Ведение переговоров с профсоюзами

Осуществляя свою деятельность в организации, люди неиз-
бежно вступают во взаимодействие друг с другом. При этом про-
исходит столкновение не только их рабочих и профессиональных
интересов, но также личных качеств — характера, темперамента.
Все это приводит к возникновению конфликтных ситуаций.
Несмотря на то, что в последнее время этому вопросу уделяет-
ся все большее внимание, статистика свидетельствует о том, что
конфликты в организации — это уже постоянное явление в среде
человеческих отношений.
Способы решения конфликтных ситуаций различаются в за-
висимости от уровня его возникновения: работодатель — отдель-
ный работник, работодатель — несколько работников, работода-
тель — всей трудовой коллектив.
Основными способами разрешения конфликтов в двух первых
ситуациях является переговоры на уровне работника и работода-
теля. В последнем выступает уже работодатель и профсоюз.
Проблемы существуют в области социальной защиты, в во-
просах стабильной занятости и оплаты труда. Более того, в со-
временных высокодинамичных условиях ни один предпринима-
тель и руководитель не может дать своим работникам полной
гарантии стабильности, т. е. работник осуществляет свою дея-
тельность в зоне риска. Здесь встает вопрос о социальной защи-
те работников.
Основными составляющими социальной защиты на пред-
приятии являются вопросы оплаты труда работников и гарантии
их занятости. Они уравновешиваются путем переговоров между
работниками и работодателем. Вопрос же социально-экономиче-
ского положения наемных работников для руководителя являет-
ся второстепенным. Однако перед работниками и их профсоюза-
ми именно эта проблема стоит в первую очередь. Но здесь стоит
отметить тот факт, что профсоюзам при предъявлении их требо-
ваний в отношении социальной защиты приходится учитывать
различные ограничительные рамки, связанные с техническими
производственными нормами, финансовым состоянием пред-
приятия, законодательных и нормативных актов.
В современном мире важно уметь принимать компромиссные
решения, сочетающие в себе положения оплаты труда и гарантий
занятости. То, в каком соотношении будут находиться соста-
вляющие вопроса, зависит от умения сторон вести переговоры, от
их делового навыка. Как правило, переговоры сводятся к реше-
нию, заключающему в себе более или менее оптимальное «разде-
ление» рисков, что обеспечивает работникам определенную сте-
пень стабильности в их социально-экономическом положении.
Вообще, гарантии занятости и оплаты труда должны обладать ав-
тономностью от изменяющихся тенденций рынка, что поможет
обеспечить надежный уровень социальной защиты работников,
однако на практике это не всегда соответствует действитель-
ности.
Но нужно отметить, что в современном мире, где так важен
вопроса престижа и имиджа организации, многие работодатели
(в большей степени крупных предприятий и организаций) стре-
мятся обеспечить максимально возможный уровень стабильно-
сти в отношении оплаты труда и занятости. В условиях кризиса
и угрозы банкротства большинство предпринимателей нарушают
эти гарантии, однако здесь речь идет уже о спасении самого пред-
приятия. В этом случае наемные работники представляют собой
наименее защищенную сторону. По статистике, число уверенных
в стабильности своего рабочего места составляет всего лишь 8,4%
работников. В то время как реальная угроза потери места суще-
ствует более чем для 57% работников, и это, безусловно, пример-
ные данные.
В свете вышеописанной обстановки профсоюзы ставят перед
собой широкий спектр задач социально-экономического харак-
тера. Деятельность профсоюзов и ее эффективность основана,
прежде всего, на анализе финансового состояния предприятия.
Профсоюзы имеют право на получение информации. Интерес
для них представляют финансовый и годовой отчеты предприя-
тия, с помощью которых они получают такие данные, как, во-
первых, средняя заработная плата работника, доля чистого дохо-
да предприятия, выплаченная работникам, динамика реальной
покупательной способности, а во-вторых — движение рабочей
силы на предприятии, ее рост или сокращение, изменения в фи-
нансовой структуре.
Эти вопросы имеют очень большое значение при ведении пе-
реговоров профсоюзов с работодателями.
Конечно, многое зависит от умения сторон вести переговоры
и приходить к определенным соглашениям. Переговоры с проф-
союзами — это, как правило, коллективные переговоры, где есть
свои особенности. Существуют определенные навыки при веде-
нии переговоров подобного рода:
1) предварительная подготовка и анализ сложившейся ситуа-
ции, а также оценка противоположной стороны и ее возмож-
ных шагов. Выявление сильных и слабых сторон участников
переговоров;
2) избегание конфликтных ситуаций, так как это может при-
вести к затягиванию переговоров и их срыву;
3) продумывание альтернатив изменения своей позиции
и точки зрения;
4) готовность к обсуждению и инициативному участию в пе-
реговорах.
Существуют также и различные стили ведения переговоров.
1. Агрессивный стиль — отличается сильным напором и да-
влением одной стороны на другую, минимальное сотрудниче-
ство.
В обычных условиях этот метод вряд ли приведет к хорошим
результатам, однако он действенен в ситуации, очень ограничен-
ной по временным рамкам или когда другие методы уже были ис-
пользованы и не принесли желаемого результата.
2. Уклончивый стиль (отступательный) — также отличается
слабым сотрудничеством, но вместе с тем здесь и слабое давле-
ние. Обычно он используется в ситуациях повышенной кон-
фликтности, когда очередное обсуждение не сможет уравнове-
сить интересы сторон, а лишь усугубит положение.
3. Умеренный стиль — здесь присутствует высокая готовность
к сотрудничеству. Как правило, подобный стиль используется
при обсуждении не остро стоящих проблем, а обычных. В таких
переговорах большое внимание уделяется установлению контак-
та между сторонами, который будет использоваться при после-
дующих переговорах на более серьезные темы.
4. Компромиссный стиль — в таких переговорах все условно
разделяется поровну. Обычно используется при небольших раз-
личиях между силами и положениями сторон, но имеющими раз-
ные цели. Один из наиболее предпочтительных методов с точки
зрения сегодняшних условий, однако все зависит от конкретной
ситуации.
5. Сотруднический стиль — другой часто используемый стиль.
Ситуацию, в которой обе стороны готовы и имеют желание со-
трудничать, обсуждать вопросы и разрабатывать новые решения,
можно назвать идеальной.