ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ ФИРМЫ КАДРАМИ И МЕТОДЫ НАБОРА

При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних [3, с. 222]. Внутренние источники – это люди, работающие в организации. Методы набора персонала из внутренних источников разнообразны: 1) внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывающихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Некоторые другие фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях: а) при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров); б) при перераспределении персонала; в) при перемещении персонала. 2) совмещение профессий. Целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы). 3) ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей: а) повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; б) повышение уровня квалификации, сопровождающиеся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением заработной платы; в) смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста заработной платы (ротация). Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации [2, с. 133]. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них может быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречать по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. 1) центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были выпущены пройти переобучение (переподготовка) для освоения новой специальности. 2) агентство по найму (кадровое агентство). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержание деятельности, ориентировочных критерий поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет несколько кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность. 3) самостоятельный поиск через СМИ. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким СМИ они обращаются. Необходимо правильно сформировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего персонала (ограничения при наборе), например, образование, опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта [2, с. 134].