Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении. Они концентрируют внимание на факторах «внутри» личности и пытаются ответить на такие вопросы, как: 1. Что необходимо людям для удовлетворения? 2. Что побуждает их к действию? Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает в себя (рис. 2): Потребность Путь удовлетворения Потребность в самовыражении Реализация потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий Потребность в уважении Компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения Потребность в принадлежности, взаимодействии, привязанности, поддержке Принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение Потребность в защищенности Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей Физиологические потребности Питание, жилье, одежда Рис. 2 Система потребностей личности по Маслоу Источник: Основы менеджмента: Учебник / Н.Д. Эриашвили и др., под ред. И.В. Бородушко, В.В. Лукашевича. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – с. 162 Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей прису¬щи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в пер¬вую очередь физиологические потребности. Именно они оп¬ределяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на по¬ведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовы¬ражении. Однако все эти потребности могут проявляться одновременно. Концепция "иерархии потребностей", выд¬винутая Маслоу, дает рекомендации по управлению людь¬ми в организациях. Стремление человека к работе предоп¬ределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетво¬рить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру не¬обходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации. Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Д. Мак Клелланда. Она «связывает поведение и разви¬тие людей с тремя основными потребностями: власти, ус¬пеха и причастности. Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естествен¬ный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обыч¬но искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышен¬ного внимания со стороны окружающих». [2, с.69] Потребность успеха проявляется как внутреннее стрем¬ление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответ¬ственность за решение проблем, предпочитают ставить пе¬ред собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим резуль¬татам. Потребность причастности выражается в стремлении к взаимодействию с другими людьми, налаживании дружес¬ких взаимоотношений, оказании помощи коллегам по ра¬боте. Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет две группы факторов: гигие¬нические (поддерживающие) и факторы мотивации. Гигиенические факторы Мотивация Политика фирмы и администрации Условия работы Заработная плата Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля работы Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста Рис. 3 Источник: Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. – М.: ИНФРА-М, 2000. – с. 137 «Ф. Герцберг показал, что первая группа факторов влияет на удовлетворенность человека работой и способствует снижению текучести кадров, соблюдению дисциплины. Вторая группа факторов мотивирует к более производительной и успешной деятельности». [3, с.136] Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиеничес¬ких факторов не мотивирует работников, а только пре¬дупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мо¬тивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы.