Кадровая поилитика

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Суть ее – прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политике. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, а также определяет новые задачи, указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональности, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: • Общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, и т.д.); • Специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это задача финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии. Концепция кадровой политики ОАО «Кучуксульфат» Развитие ОАО «Кучуксульфат» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или с сокращением штата и так далее. Подбор и прием на работу На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ОАО «Кучуксульфат» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персоналом совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель подразделения – требования к конкретному рабочему месту. Для облегчения подбора кандидатов в ОАО «Кучуксульфат» создана квалификационная карта, описывающая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается руководителем подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной (рабочей) инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, квалификация, специальные навыки – знание и владение компьютером, т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов: 1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. 2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ОАО «Кучуксульфат» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками. 3. Вложение денежных средств для подготовки квалифицированных сотрудников необходимых профессий. Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата вакантной должности, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д. На основе результатов собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности. После этого отобранного кандидата принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет замечаний к качеству исполнения обязанностей новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. Выбор и проведение программ обучения персонала. Система повышения квалификации персонала - важное условие сохранения конкурентоспособности организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период. Все это требует высокого уровня квалификации персонала организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации. Программы повышения квалификации составляются для сотрудников различных уровней иерархии: • рядовых сотрудников организации; • руководителей среднего звена; • руководителей высшего звена. Цель: • увлечение производства товаров или услуг за счет интенсивного пути развития организации; • увеличение качества работы; • повышение уровня регулярного менеджмента организации. Программы повышения квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для: • типовых рабочих мест (например, менеджеры по продажам) • групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом); • персонала. Программы повышения квалификации разрабатываются с учетом результатов аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ОАО «Кучуксульфат». Методы: курс лекций по различным дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование. Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам. Аттестация персонала В ОАО «Кучуксульфат» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении продвижения, увольнения и развития сотрудников. Одним из способов оценки персонала, используемых в ОАО «Кучуксульфат», является аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником. В центре аттестационного процесса находится аттестационный экзамен, который проводится аттестационной комиссией. Дается оценка. Данный экзамен играет важную роль в аттестационном процессе, поэтому он требует тщательной подготовки сотрудника. График аттестации состав аттестационной комиссии составляется за ранние, предоставив сотрудникам организации, возможность подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы.