Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран

Специализированные подразделения по управлению кадрами появились в начале двадцатого века. Постепенно система управления персоналом трансформирова¬лась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штаб¬ную (менеджер - специалист по трудовым контрактам), а затем в ин¬тегрированную систему управления человеческими ресурсами (ме¬неджер - архитектор кадрового потенциала). В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интер¬вьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администраци¬ей, специалист по планированию заработной платы и пр. Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразде¬ления возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полно¬мочиями; им выделяют лучшие помещения, ибо они - это «визитная карточка» организации. В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения ква¬лификации, ведения трудовых книжек, личных дел, книг приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и пр. Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной эко¬номики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки (другие службы, рабо¬тающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше). Основная же повседневная работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей. В современной России единая система работы с кадрами находит¬ся в процессе формирования - не хватает необходимых специали¬стов, наработанных методик, учитывающих национальную специфи¬ку, практического опыта. Штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия ра¬боты, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадрови¬ков выше). Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - 1 кадровик на 60-120 работников для фирм с числом занятых до 1000 чел.; 1 на 120-150 чел. для фирм с персоналом 1000-5000 чел. и 1 на 150-300 чел. для фирм, где работает более 5000 чел. (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 чел.). В США в службах персонала занято около полумиллиона сотруд¬ников (в среднем 10-15 чел на 1000 работающих), причем в крупней¬шиx компаниях 30% кадровиков - магистры и доктора наук. В Рос¬сии 1 кадровик приходится на 50-100 чел., в Германии - 130-150, во Франции - 130, в Японии - 40 чел. Основное отличие между службами персонал в России и западными странами заключается в том, что на западе службы персонала являются ключевыми службами управления, использующими все возможные методы удержания и развития персонала, вплоть до психологических, придающими огромное значение мотивации во всех её проявлениях. В России же западные методики пока не нашли широкого распространения , так как большинство руководителей считают зарплату основным мотивационным фактором и не придают значения другим факторам. Западный стиль управления персоналом скорее характерен для зарубежных фирм, работающих в России.