Основные направления социально-психологической работы с персоналом в организации.

Деятельность специалистов, которые реализуют психологиче¬ское обеспечение в системе управления человеческими ресурсами, осуществляет¬ся как: * психолого-просветительская деятельность;* диагностика; * психологическая экспертиза; * психологическое воздействие, в частности, чтобы создать предпосылки к оптимальному функционированию персонала, развитию субъекта профес¬сиональной деятельности или коррекционной работе с персоналом; * консультирование; * создание и использование информационного обеспечения.
1. Психолого-просветительская деятельность создает пред¬посылки для того, чтобы психологические услуги и информация оказались вос¬требованными в организации. Основная направленность психолого-просве¬тительской деятельности состоит, прежде всего, в повышении психологической грамотности персонала, дабы гуманизировать организационную среду, повысить психологическую безопасность персонала, его устойчивость к деструктивным влияниям. Вторая, не менее важная задача психологического просвещения — сформиро¬вать благоприятный имидж как самой деятельности психолога в организации, так и собственно задач психологического обеспечения, раскрыть их гуманистическую сущность; обеспечить профилактику страхов и недоверия персонала к психологу в организации. Третья — популяризация и разъяснение новейших психологических иссле¬дований, которые отражают потребности личностного роста и организационно¬го развития. Четвертая задача — формирование у персонала потребности в психологиче¬ских знаниях и навыках и желания использовать их в профессиональной деятель¬ности и в иных жизненных ситуациях.
2. Диагностика. Психологами она рассматривается, прежде всего, применительно к задачам пси¬ходиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей че¬ловека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо от¬клонений. Диагностика личности, например, определяется в психологических источниках как:
а) совокупность принципов и методов, определяющих наиболее существенные (для данного исследования) особенности личности; б) процесс определения указанных особенностей [202, с. 175].
Психологический диагноз выступает конечным результатом деятельности пси¬холога, направленной на описание и выявление сущности индивидуально-психо¬логических особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния, составить прогноз дальнейшего развития и разработать рекомендация, определя¬емые задачей психодиагностического обследования.
В психологии также используется термин «профессиональная психодиагно¬стика». Это «исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и рацио¬нального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования про¬фессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по опти¬мизации профессиональной деятельности»
Круг задач, в рамках которых психологами осуществляется диагностика, и, со¬ответственно, перечень ее объектов весьма обширен и не сводится лишь к психоди¬агностике личностных и индивидуально-психологических особенностей персона¬ла. Диагностика в рамках управления человеческими ресурсами осуществляется:
1. При исследовании соответствия лиц, впервые поступающих на службу или претендующих на служебное продвижение, профессионально-квалифика¬ционным требованиям: * психофизиологическим; * индивидуально-психологическим; * личностным особенностям.
2. При определении фактического состояния кадров организации, в том числе: * уровня адаптации персонала; * эффективности специалиста в целях аттестации персонала; * наличия у персонала неоптимальных функциональных состояний; * реальной и потенциальной текучести; * предпосылок отклоняющегося поведения; * причин нарушения трудовой дисциплины, норм техники безопасности.
3. При оценке эффективности и действенности корпоративной политики в сфере управления персоналом: * удовлетворенности трудом; * мотивации труда; * потенциальной текучести; * степени идентификации с организацией; * психологического климата коллектива.
4. При определении направлений совершенствования организации труда и управления, чтобы обеспечить эффективное использование кадрового ре¬зерва организации:
* условий труда; * представленное в неформальной организационной структуры; ф особенностей разделения труда; * уровня ролевой неопределенности; * стилей управления и ролевых ожиданий в рамках управленческого вза¬имодействия; * социально-психологической структуры групп; * ценностей как отдельного работника, так и групп; * уровня развития коллектива; * отношения к различным типам карьер; * отношения к профессиональному самосовершенствованию; * степени обучаемости работника.
5. При изучении и сопоставлении трудовой атмосферы и инновационного кли¬мата в подразделениях и отделениях организации: * отношения к нововведениям; * климата коллектива; * сплоченности, сработанности, совместимости персонала в рабочих группах; * типа конфликта, формы его протекания, стадии развит.
Экспертные процедуры. Под экспертизой понимается исследование какого-либо вопроса, требующего спе¬циальных знаний, с представлением мотивированного заключения. Экспертные методы, как указывал В. В. Столин, основываются на профессио¬нальном опыте и интуиции специалиста. Эти методы незаменимы там, где не раз¬работаны стандартизованные процедуры диагностики
Е. А. Климов, рассматривая экспертные процедуры в психологии, указывает, что они могут осуществляться, по крайней мере, в четырех различных формах: * психолог привлекает знатоков-непсихологов, чтобы заручиться уверенно¬стью в вопросах, в которых он сам не может считать себя компетентным; * психолог собирает консилиум специалистов для вынесения суждения о сложном для него случае; * организуется комплексная группа экспертов, включающая не только пси¬хологов, но и других специалистов; * психолог сам выступает в роли эксперта, от заключения которого будут за¬висеть те или иные административные и прочие решения [73, с. 244].
Экспертиза в психологическом обеспечении управления человеческими ресур¬сами используется для оценки: * персонала, в том числе и для установления соответствия профессионалов требованиям трудового поста (аттестации); * организационных проектов; * нормативной документации; * рабочих мест; * условий труда; * режимов труда и отдыха; * систем стимулирования и мотивации труда; * систем распределения трудовых функций; * РR-акций организации; * корпоративной культуры; * причин конфликтов; * причин травматизма.
Воздейственная практика (развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала).
Следует отметить, что указанные виды воздействий, как правило, осуществляют¬ся в групповом взаимодействии. Чтобы обозначить разнообразные формы груп¬повой психологической работы в организации, прибегают в настоящее время к ряду терминов: психокоррекционные группы, группы опыта, тренинговые груп¬пы, группы активного обучения. Рассмотрим их специфику, опираясь на иссле¬дование И. В. Вачкова.
Согласно определению этого ученого, групповой психологический тренинг представляет собой «совокупность активных методов практической психологии, которые используются с целью формирования навыков самопознания и самораз¬вития».
Психологическая коррекция определяется как направленное психологическое воздействие на те или иные психологические структуры, чтобы обеспечить пол¬ноценное развитие и функционирование личности. Отличие тренинга от коррек¬ции определяется тем, что в первом случае внимание уделяется не столько дискрет¬ным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько формированию навыков саморазвития личности в целом. Кроме того, кор¬рекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, в то время как в некоторых видах тренингов вообще не при¬нимается категория нормы.
Рассматривая сходство и различие между тренингом и обучением, указывают, что первый невозможно свести к обучению. Это связано с тем, что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсут¬ствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение прежде всего эмоционального опыта. Вместе с тем психологический тренинг очень тесно соприкасается с развивающим обучением, понимаемым в ши¬роком смысле слова .
Коррекция, обучение, тренинг могут касаться широкого спектра задач, в том числе: * компетентности в общении; * развития профессионально важных качеств; * формирования профессиональных навыков; * коррекции неоптимальных состояний.
В определении управленческого консультирования следует отметить несколько подходов. Первый придерживается широкого функционального взгляда на кон-сультирование. В этом случае данный вид деятельности определяется как любая форма оказания помощи, связанная с содержанием, процессом или структурой задачи или серии задач, когда сам консультант не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. Второй подход рассматривает консультирование как особую профессиональ¬ную службу, работающую на контрактных основаниях и оказывающую услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, про¬анализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений. И в этом случае подчер¬кивается, что у консультантов — совещательная функция. Они дают советы и не обладают непосредственной властью принимать решения об изменениях в органи¬зации и претворять их в жизнь. Они отвечают лишь за качество и законность сове¬та. Клиенты же несут всю ответственность, которая проистекает из его принятия.