Система антикризисного управления персоналом

Персонал предприятия — это глубокая и сложная структура,
которая нуждается в твердой и упорядоченной системе управ-
ления.
Сам процесс управления персоналом представляет собой це-
лую совокупность действий руководителя, которые включают
подбор и распределение персонала; планирование и организацию
работы сотрудников; диагностику персонала; учет его движения;
программы по повышению квалификации; мотивацию и стиму-
лирование труда и, конечно, предоставление благоприятных и бе-
зопасных условий труда.
Антикризисное управление, помимо всех вышеперечислен-
ных мер, предполагает наличие дополнительных программ дея-
тельности сотрудников, а также включает социально-психологи-
ческие факторы.
В современных условиях, когда стабильное состояние —
это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять
особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников
к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения га-
рантиями.
С возникновением новых условий и факторов решение задач
в рамках старых программ становится неэффективным, и требу-
ется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.
В общем виде система антикризисного управления персона-
лом — это комплекс подсистем общего и линейного руководства,
а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за
выполнение определенных задач.
Подсистема общего и линейного руководства представлена
высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена.
Они осуществляет общий управленческий процесс.
Функциональные подсистемы предназначены для выполне-
ния следующих задач:
1) управление подбором и распределением персонала;
2) планирование рабочего процесса сотрудников;
3) управление системой мотивации;
4) управление трудовыми отношениями;
5) управление развитием персонала;
6) управление социально-правовой базой;
7) информационное обеспечение системы управления персо-
налом.
Структура системы управления вообще зависит от характери-
стик самого предприятия: его масштаба, характера деятельности,
территориального расположения, сферы бизнеса и т. д. Как пра-
вило, в крупных организациях система управления персоналом
достаточно сложная и разветвленная, в то время как в средних
и малых организация одна подсистема может выполнять сразу
несколько функций.
Для обеспечения должного уровня антикризисного управле-
ния персоналом, руководителям необходимо обратить внимание
на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с
ним. Основные меры здесь:
1) привлечение новых сотрудников и специалистов;
2) переквалификация сотрудников в связи с использованием
новых программ и технологий;
3) разработка системы гарантий (социальных, правовых
и т. д.);
4) организация системы трудоустройства сотрудников при
перепрофилировании предприятия.
В последнее время пристальное внимание в сфере антикри-
зисного управления персоналом уделяется кадровому маркетин-
гу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалифика-
ционного уровня сотрудников и развитие персонала.
Основные методы, применяющиеся в кадровом маркетинге,
это создание образовательных учреждений в рамках данного
предприятия для подготовки узких специалистов; привлечение
студентов и аспирантов для стажировки и практики; сотрудниче-
ство с различными службами занятости; разработка системы об-
учения для действующих сотрудников с целью повышения их
профессионального уровня; использование лизинга персонала.
Еще одним важным направлением в антикризисном управлении
персоналом является использование так называемых профессио-
грамм — это линия качеств сотрудника, которые необходимы
и предпочтительны для данной должности. Профессиограммы име-
ют большое значение с точки зрения планирования и прогнозирова-
ния возможных потребностей в том или ином уровне сотрудника
(его квалификации) на определенном этапе функционирования
предприятия. Ни одно предприятие не может обойтись без своей
организационной культуры, это является частью его существова-
ния. Кроме того, эффективное управление невозможно построить
на статичных основах, необходимо использовать новейшие разра-
ботка в области организационно-культурной базы предприятия.
В настоящее время выделяют четыре основных типа организа-
ционной культуры:
1) предпринимательская — предполагает рыночную форму
управления;
2) партиципативная — основана на демократическом стиле;
3) бюрократическая — основной силой является воля руково-
дителя;
4) органическая — основа — коллективная форма управления.