Психология деятельности и личности руководителя.

Типы управленческой деятельности: 1. Менеджер как руководитель (з/плата конкретный оклад, при таком управлении направлено на сохранение членства: пример: «Бурлаки на Волге»). Ставит задачи, а подчиненные выполняют. Совместно-взаимодействующая деятельность. Зарплату делят пополам, поровну(семья). 2. Менеджер как администратор (МПСИ: руководитель нанимает специалистов одного уровня, получают разную з/плату, зависящую как себя продашь - рынок). Совместно- индивидуальная деятельность. Зарплату выдают в конвертах. 3. Менеджер как организатор (руководитель ставит цель, руководитель конвеера доводит до уровня задач). Совместно- последовательная деятельность. Работа с технологиями. Зарплата в зависимости от операций и от того, сколько сделаешь. 4. Менеджер как управленец (собирает юристов, проводит совещания, наличие взаимодействия между разными структурами). Генеральный директор, его организационная управленческая команда. Совместно-творческая деятельность. Межпрофессиональное взаимодействие. Феномен личности руководителя: 1. Организаторские способности. 2. Коммуникативные навыки. 3. Нравственно-этические характеристики отношения к другим людям. 4. Мотивационный фактор личности руководителя. 5. Волевая сфера. 6. Практический интеллект. 7. Особенности характера. 8. Эмоциональная сфера. 9. Характеристик темперамента. 10. Пол и возраст руководителя. Качества, которые противопоказаны руководителю: 1. Высокая неуравновешенность. 2. Тревожность. 3. Повышение чувствительности. Вероятностная модель эффективности руководства (Ф. Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина власти руководителя (его возможность в контроле за действиями подчиненных и использовании различных средств стимулирования их активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования группы. Результаты исследований показали, что руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т.е. для него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК. В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: доминирование, утверждение своей позиции любой ценой; уступчивость, подчинение, сглаживание конфликтов; компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю, ты – мне"); сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих сторон; избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз, как будто ничего не произошло"). Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль "компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь. Критерии эффективного руководства. Психологические критерии и непсихологические - производственные. Психологические: Социально-психологический климат; Удовлетворенность членами коллектива; Мотивация членов; Авторитет руководителя; Самооценка коллектива. Непсихологические - производственные критерии: 1. Прибыльность; 2. Производительность; Качество; Экономичность; Нововведения. Критерием эффективности руководства является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост. Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета. Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности. Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.