Особенности разработки трудовых контрактов, заключаемых акционерным обществом

Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работником и предприятием (в данном случае акционерным обществом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (акционерное общество) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон ( ст.15 КЗоТ РФ). В настоящее время законодатель, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь принципы их регулирования и гарантии для работников, например, продолжительность рабочего времени, отпусков, правила охраны труда и др. Работодатель же через коллективный и индивидуальный договоры, то есть локальные нормативные акты, конкретизирует условия труда, которые устанавливаются только по соглашению сторон. В акционерном обществе имеют место трудовые контракты двух видов: с членами коллегиального исполнительного органа (с единоличным исполнительным органом, т.е.,например, Генеральным директором) и с персоналом (наемными работниками). При этом наиболее сложные вопросы возникают при подготовке трудо- вого контракта с руководителями общества. Как было отмечено выше, на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом, а также между обществом и членами коллегиального исполнительного органа общества действие трудового законодательства РФ распространяется в части, не противоречащей Закону. Таким образом на уровне Закона установлена приоритетность норм гражданского законодательства по отношению к трудовому законодательству для лиц, занимающих должности в органах управления общества. Однако сами трудовые правоотношения в Законе урегулированы недостаточно четко. Так, Законом (ч.3 ст.69) предусмотрено, что контракт с Генеральным директором от имени общества подписывает председатель Совета директоров (Наблюдательного совета) или уполномоченным им лицом. Вместе с тем в ч.8 ст.48 Закона образование исполнительного органа общества отнесено к исключительной компетенции Общего собрания акционеров (если Уставом решение этого вопроса не отнесено к компетенции Совета директоров (Наблюдательного совета). В этой связи, если образованием единоличного исполнительного органа общества считать заключение контракта с Генеральным директором (директором), то правомерным станет заключение такого контракта любым акционером по поручению Общего собрания. Также недостаточно определены правоотношения, возникающие при расторжении контракта с Генеральным директором (Директором) по решению Общего собрания акционеров, поскольку подобное основание для расторжения трудового договора не предусмотрено в КЗоТ РФ. В этой связи в качестве основания расторжения трудового договора в трудовой книжке приходиться указывать ч.4 ст.69 Закона с ее формулировкой, что,строго говоря, не вполне корректно с юридической точки зрения. При подготовке трудовых договоров с рядовыми работниками общества особое внимание следует обратить на соблюдение ст.17 КЗоТ РФ, которой установлен практически исчерпывающий перечень условий заключения срочных контрактов. Согласно данной статье срочный договор не может быть заключен, если работа носит постоянный характер, но за исключением случаев, когда это соответствует интересам работника. Однако в ряде случаев обществу выгодно заключать с наемными работниками именно срочные контракты. Поэтому каждого поступающего на работу в акционерное общество целесообразно в обязательном порядке (т.е. под расписку) знакомить с системой найма и оплаты труда, установленной в обществе. Эта система может быть оформлена как отдельный локальный нормативный акт или как раздел Положения о персонале. В том случае, если поступающий соглашается с нормами данной системы, то общество заключает с ним контракт, причем такой, какой отвечает и требованиям общества, и требованиям работника (в том числе и срочный). Другим важным вопросом разработки трудовых контрактов является учет требований ст.5 КЗоТ РФ, согласно которой все условия трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.