УВОЛЬНЕНИЕ ПО П. 3 СТ. 254 КЗоТ

Много вопросов у судебных работников возникает при рассмотрении исковых требований работников, уволенных по основанию, указанному в п. 3 ст. 254 КЗоТ. В законодательстве отсутствует легальное определение понятия “аморальный поступок” и критерии, из которых можно исходить при отнесении работника к категории лиц, осуществляющих воспитательную функцию. Нет ответа и на вопрос, в течении какого срока должен быть издан приказ о расторжении договора по п. 3 ст. 254 КЗоТ после совершения аморального поступка. Это явный пробел. Например, учитель труда школы № 142 г. Красноярска В. неоднократно появлялся на работе в нетрезвом виде, что было подтверждено письменными доказательствами, имеющимися в деле. Виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка школы истцом отрицательно сказывалось на учащихся, терялся его авторитет как учителя школы. Суд признал законным его увольнение по п. 3 ст. 254 КЗоТ. Отказывая истцу, трудовая деятельность которого непосредственно связана с осуществлением воспитательной функции, в восстановление на работе, суд указал в решении со ссылкой на достоверно доказанные виновные действия, что дальнейшее его пребывание на работе учителя школы несовместимо с содержанием его служебно-трудовой деятельности. I сессия Советского суда г. Красноярска в решении по этому делу указала, что увольнение с работы учителя по п. 3 ст. 254 КЗоТ, особенно по мотивам совершения проступка, несовместимого с выполнением педагогической работы, является крайней мерой и должно применяться, во-первых, если нельзя расторгнуть договор по ст. 33 КЗоТ, во- вторых, при бесспорной доказанности факта совершения аморального проступка, исключающего возможность дальнейшего выполнения трудовой функции педагога на работе, связанной с выполнением воспитательной функции. Следовательно, суд при разрешении исковых требований о восстановлении в должности истца, уволенного по п. 3 ст. 254 КЗоТ, исходит из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, основной или дополнительной функцией которых (наряду с обучением) является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности. Осуществлять такую функцию могут лишь те работники, которые достойно ведут себя как на работе, так и в быту. Поэтому, для применения к работнику, выполняющему воспитательные функции, п. 3 ст. 254 КЗоТ как основание для расторжения трудового договора необязательно, чтобы он совершил аморальный проступок в процессе работы. Это может быть результатом антиобщественного поведения в любом месте, например, в быту или на улице, появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность. У Ставцевой А. И. раскрывается понятие аморального проступка “как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающего основные моральные нормы общества и противоречащие содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников” . Суды при рассмотрении исковых требований исходят из того, что по п. 3 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, непосредственно выполняющие такие функции. Эти работники в соответствии со своим служебным долгом обязаны воспитывать на собственном примере подрастающее поколение, молодежь и всех других лиц в духе соблюдения морально-этических норм. По этому мотиву могут быть уволены лишь те работники, для которых воспитательные функции основным содержанием их работы. Поэтому нельзя уволить по п. 3 ст. 254 КЗоТ технических работников школ, клубов, кино и т. д. Вместе с тем, указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г., рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение этих лиц и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В судебной практике возникает вопрос о том, необходимо ли однократное или систематическое совершение аморального поступка для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. Суды, как было указано выше, исходят из того, что для увольнения работника по п. 3 ст. 254 КЗоТ достаточно совершения одного виновного противоправного аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этим п. 3 ст. 254 КЗоТ отличается от применения п. 3 ст. 33 КЗоТ. Таким образом, трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально экономических отношений общества, в котором он протекает. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Подводя итог сказанному, важно отметить, что увольнение по дополнительным основаниям негативно отражается на чести и достоинстве работника, поэтому законодатель предусмотрел определенный порядок увольнения, составной частью которого является представление доказательств виновного поведения. Кроме того, статистика о движении гражданских дел, представленная за шесть месяцев 1999 г. Министерстве юстиции по Красноярскому краю управлением судебного департамента и результат опроса работодателей дают повод ан основании определенных данных заключить, что сегодня работодатель стал “смелее” использовать санкции ст. 254 (п. 1, 2,3), так: по категории трудовых споров о восстановлении на работе в Красноярском крае было рассмотрено судами за шесть месяцев 1999 г. 486 дел, из них 297 удовлетворено, 180 человек получили отказ в иске; по ст. 254 за виновное поведение работника за этот же период было уволено 28 человек, только 8 из них обратились в суд и их все иски были удовлетворены. Значит, среди рассматриваемых судами гражданских дел значительное место продолжают занимать споры, связанные с расторжением трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Анализ практики по данной категории дел позволяет сделать ряд выводов. Типичной ошибкой администрации является увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ без достаточных доказательств однократного грубого виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Другая распространенная ошибка администрации организаций – расширительное толкование ст. 254 КЗоТ РФ, регулирующей дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) лишь не которых (а не всех!) категорий работников и только при определенных условиях. По п. 2 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ также могут быть уволены лишь работники, прямо названные в законе, - непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В действительности же зачастую увольняют работников, которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности. А при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ необходимо обращать внимание, являются ли воспитательные функции основным содержанием работы данного работника.