Причины конфликтов

Причин конфликтов достаточно. Каждый конфликт своеобразен, но все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта - столкновение несходных потребностей, мотивов, ценностей или целей, а также статусов или условий распределения. Борьба за признание и ресурсы. Даже в самых крупных организациях и на предприятиях ресурсы всегда ограничены. Высшее руководство должно решить, как распределить имеющиеся материалы, сырье, квалифицированные кадры, людские ресурсы и финансы между различными группами, отделами или цехами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть поставленных целей. Если выделить большую часть ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе, то другие получат меньше от общего количества. Не имеет значения, почему принято такое решение, люди хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликту. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи ОТ другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, которая не взяла на работу необходимого специалиста, и т.д. Это создает конфликтную ситуацию между группой производственного отдела и группой ремонтного отдела, а также должностными лицами. Они усматривают причины плохой работы своего подразделения в ненадлежащем исполнении другими своих обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, сбой в работе одного элемента может стать причиной конфликта. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения (службы, отделы, цеха и др.). Эти специализированные подразделения сами формулируют свои цели. В случае, если достижению своих целей они уделяют больше внимания, чем достижению целей всей организации, может возникнуть конфликт. Например, отдел сбыта, настаивая на производстве более разнообразной продукции, считает, что это разнообразие повышает конкурентоспособность выпускаемого товара, и увеличивает объемы его продаж. Однако для производственного подразделения предпочтительнее выпускать уже знакомую, отлаженную продукцию с меньшими затратами. Между ними возникает конфликтная ситуация, характеризующаяся противоречиями в целях. Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут спровоцировать конфликт. Наверное, в каждом коллективе найдутся люди, проявляющие агрессивность и враждебность, готовые оспаривать каждое слово. Такие «ершистые» личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди, склонные к авторитарности и догматичности, безразличные к такому понятию, как «самоуважение», чаще вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания между людьми, что также создает конфликтные ситуации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точку зрения других. Например, если руководство не довело до сведения подчиненных информацию о новой системе оплаты труда, которая зависит от производительности и призвана увеличить прибыль предприятия и упрочить его положение среди конкурентов. В этом случае подчиненные могут предположить, что их хотят обмануть, недоплатить за труд, и замедлят темп работы. 4. Правила поведения в условиях конфликта Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то при разрешении конфликтной ситуации придерживайтесь следующих правил: 1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки. 2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера, задав себе вопрос: "Разве я никогда не ошибаюсь?" Постарайтесь взять оба предложения и посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом. 3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя, задав вопрос: "Что будет, если выход не будет найден?" Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему. 4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но разрядиться на окружающих - это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами, а не требуйте этого от партнера. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера. 5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше. 6. Предложите собеседнику встать на ваше место и спросите:" Если бы вы были на моем месте, то что бы вы сделали?" Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации. 7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства. 8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию. 9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения. Данные советы помогут в практической деятельности продуктивно и творчески разрешить конфликтные ситуации. Заключение Мы выяснили, что конфликты - неизбежная составляющая повседневной жизни каждого человека. Конфликты могут быть результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках руководителя. В работе мы рассмотрели различные типы конфликтов, а также причины их возникновения, которые необходимо понимать для того, чтобы управлять конфликтными ситуациями. Выяснили правила поведения в конфликтных ситуациях, установили, что умение спокойно и достойно встречать и разрешать конфликты усиливает Ваш авторитет в глазах коллег и начальства и становится одной из составляющих Вашего карьерного роста! В заключении хотелось бы отметить, что руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта И последнее, данная тема близка каждому из нас в той или иной степени, поэтому вникнуть в испытанные на деле советы и рекомендации. Настройтесь на то, что Вы управляете конфликтом, а не он Вами!