Последствия конфликтов

Последствия от конфликта могут быть как функциональные, так и дисфункциональные (приложение 1). Функциональные последствия конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким, путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и “диагноз” ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. Также функциональные последствия конфликта включают в себя: • Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; • Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем; • Улучшаются отношения между людьми; • Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям. • Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей. • Неудовлетворенность, плохое состояние духа, чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, рост текучести кадров и снижение производительности; • Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям в будущем; • Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации; • Представление о другой стороне как о “враге”; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных; • Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач; • Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; • Смещение акцента: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.