Определение потребности в персонале и планирование его численности.

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на внутренние – дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наем новых работников. Определение потребности в персонале – важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. При определении потребности в персонале необходимо учитывать следующие обстоятельства: - потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объёма производства, простоями и др.; - потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства; - потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалифицированного состава являются: производственная программа, нормы выработки (времени), планируемый рост производительности труде, структура работ. При упрощенных расчетах общая потребность предприятия в персонале Ч определяется отношением объема производства Оп к запланированной выработке на одного работающего В. Ч = Оп : В. Определение численности рабочих по трудоспособности. Планированию численности рабочих предшествует составление баланса рабочего времени одного рабочего в год, измеренного в человеко-часах или человеко-днях. Плановая трудоемкость производственной программы определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. С помощью этих данных и планируемого продукта выполнения норм рассчитывается численность основных рабочих-сдельщиков Чрс по формуле: Чрс = Тпл.техФпл. ×Квн, где Тпл.тех – плановая технологическая трудоемкость; Фпл. – баланс рабочего времени одного рабочего в год; Квн – планируемый процент выполнения норм выработки (времени) рабочими. Определение численности рабочих по нормам обслуживания и числу рабочих мест. При наличии норм обслуживания численность рассчитывается по формуле: Чр = М×СНоб×Кпер, где М – количество объектов обслуживания; С – число смен в сутки; Ноб – норма обслуживания; Кпер – коэффициент перевода явочной численности в списочную. Расчет численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле: Чр = М × С × Кпер , где М – количество рабочих мест. Определение численности руководителей, специалистов и служащих. Планирование их численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности данного метода может быть представлен подход для определения численности административно-управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, которая представляет собой: Ч = 𝒊=𝟏𝒏𝒎 ×𝒕𝑻×Квн+𝒕Т×КнрвКфрв, где Ч – численность административно-управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n – количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данных категорий специалистов; mi – среднее количество определенных действий (расчетов, обработки запасов, переговоров и т.п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени; ti – время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го организационно-управленческих работ; Т – рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв – коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв – коэффициент фактического распределения времени; tp – время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах. Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов: Чр.сп = Чр.яв × Ксп , где Чр.яв – явочная численность рабочих, человек; Ксп – коэффициент среднесписочного состава: Ксп = ФнФр , где Фн – номинальный фонд рабочего времени (дни работы предприятия); Фр – реальный фонд рабочего времени (дни выхода рабочих на работу). Чр.сп = Чр.яв ×𝟏𝟎𝟎𝟏𝟎𝟎−𝑯, где Н – общее количество планируемых невыходов на работу, %. Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. Кроме общей, выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам. Неотъемлемая задача планирования персонала – определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.