Увольнение по закону и реальное положение.

Действующие законодательные нормы содержат серьезные препятствия для увольнения работников, администрация вправе разорвать трудовой договор только по следующим основаниям: - ликвидация предприятия и сокращение штата сотрудников; - несоответствие работника занимаемой должности; - систематическое неисполнение работником обязанностей; - прогул (в том числе, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины); - возвращение на прежнее место лиц, ранее выполнявших эту работу; - появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения; - совершение хищения государственной или общественной собственности. Причем наличие вышеуказанных оснований для увольнения должно быть подтверждено документально. А о предстоящем массовом высвобождении работники должны предупреждаться персонально под расписку не менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по закону может ограничить проведение массовых сокращений. Профсоюзы могут инициировать обсуждение с работодателями и соответствующими органами исполнительной власти перспектив трудоустройства высвобождаемых работников, порядка предоставления им социальных гарантий и источников финансирования мероприятий на срок до 6 месяцев. Длительность этого срока определяется положением в сфере занятости в данном регионе, а расходы финансируются из местного бюджета. В случае, если государственное или муниципальное предприятие находится в процессе приватизации, запрещается сокращать более 10% персонала в течение 6 месяцев до даты приватизации. При продаже государственного предприятия по конкурсу в его условиях может оговариваться соблюдение ряда социальных требований. Например, сохранение определенного числа рабочих мест, организация подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В случае банкротства органы исполнительной власти могут потребовать выкупа предприятия на основе тендера с соблюдением таких условий, как сохранение не менее 70% рабочих мест, обеспечение переподготовки кадров и трудоустройство персонала в случае перепрофилирования предприятия. Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так, администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до 14 лет, за исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается, но с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не более чем 3 месяцев со дня окончания договора. В случае сокращения численности или штата работнику полагается выходное пособие в размере месячного среднего заработка; на период трудоустройства за ним сохраняется заработная плата в течение 2-3 месяцев при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости. В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е. произвести расчет и выдать трудовую книжку. Жесткие законодательные нормы, регулирующие увольнение работников, вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов, среди которых преобладает увольнение по собственному желанию. Стратегия и тактика работодателей с этом вопросе столь же проста, сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию. Существуют различные способы реализации "стратегии выдавливания": снижение или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения условий труда. Кроме того применяется "стратегия стимулирования" увольнения по собственному желанию. Например, на заводе "Микрон" работникам, выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель, была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого предложения, и действительно, многие работники пошли на это. Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить "плохую" запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то всегда найдет для этого повод. Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию – 10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%. Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%. Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие ("синие воротнички"). Но есть также факты активного сокращения численности технического и административного персонала. Иными словами, предприятия применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе повышения их качественного состава. Например, на заводе "Микрон" работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива администрация машиностроительного завода "Шар" (Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия, постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что вынуждало их уйти с предприятия). Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров.