Антикризисное управление конфликтами

В управлении конфликтами можно отметить два основных на-
правления: предотвращение конфликтов и их преодоление.
Предотвращение или предупреждение конфликтов заключа-
ется в сведении к минимальному уровню условий и факторов
производства и трудовых отношений, которые могли бы послу-
жить причиной возникновения конфликтов.
Это направление заключается в проведении профилактиче-
ских и организационных мероприятий, имеющих своей целью
улучшение условий труда, создание оптимальной управленче-
ской структуры, разработка системы стимулирования и поощре-
ния персонала и т. д.
Преодоление конфликтных ситуаций заключается в выясне-
нии причин конфликта и их последующего устранения. Для это-
го необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию. Ана-
лиз, как и любой процесс, состоит из нескольких этапов:
определение предмета конфликта и его сторон (участников), вы-
деление основного вопроса или проблемы, определение причин
возникновения противостояния, выбор альтернативы по устра-
нению проблемы.
Существуют различные методы преодоления конфликтной
ситуации.
1. Административные методы. Представляют собой достаточ-
но жесткие меры, основывающиеся на непосредственном вмеша-
тельстве в ход конфликта.
Часто используются при разрешении конфликтов между по-
дразделениями и отделами путем их так называемого «разведе-
ния» по целям и средствам. Сюда относятся такие меры, как ре-
шение суда.
2. Организационные методы. Используются для проведения
изменений в структуре предприятия:
1) четкая формулировка и распределение задач между работ-
никами;
2) установление должностных полномочий и рассмотрение
промежуточных структур;
3) установление общих целей и задач, единой программы
деятельности предприятия в целом и его работников в отдель-
ности.
3. Методы межличностного управления.
Выделяют несколько основных видов таких методов:
1) сглаживание ситуации. В подобной ситуации руководитель
не пытается детально разобраться в ситуации, для него глав-
ное — наладить отношения в коллективе. Его действия носят
обыденный характер, словно проблема отсутствует. Но в боль-
шинстве случаев этот метод не приносит положительных ре-
зультатов, так как причины возникновения конфликта не бы-
ли устранены, и он может на время «затихнуть» или перейти из
явной формы в скрытую, что еще более опасно. Такой метод
следует использовать только в том случае, если возникшие
разногласия незначительны;
2) уход от проблемы. Руководитель ни в какой степени не
вмешивается в конфликт, что еще больше накаляет обста-
новку, так как стороны чувствуют, что их игнорируют. Обыч-
но стороны не могут добиться своих целей в этом конфлик-
те, если только не переводят его на другой уровень. Однако
в некоторых ситуациях руководителю действительно лучше
не вмешиваться во взаимоотношения работников, если они
не носят острый характер и не мешают осуществлению дея-
тельности;
3) противостояние — обычно здесь используются жесткие ме-
ры и властные полномочия, которые позволяют достичь цели.
Не всегда действия оппонентов честны и справедливы. Вооб-
ще весь этот метод носит агрессивный характер и, в конечном
счете, всегда приводит к ущемлению интересов одной из сто-
рон. Однако подавленная сторона вряд ли будет долгое время
находиться в подобном положении, таким образом, конфлик-
ты будут вспыхивать постоянно, причем с нарастающей си-
лой.
4) компромисс. Это метод, при котором во внимание прини-
мается мнение каждой из сторон, что позволяет разрешить
конфликт в достаточно быстрые сроки. Однако здесь суще-
ствует другая проблема — качество решения. Как правило,
здесь нет детального рассмотрения всей ситуации и возмож-
ных альтернатив разрешения ситуации.
5) сотрудничество — по мнению большинства исследовате-
лей, он является наиболее предпочтительным, так как про-
исходит обсуждение позиции каждой из сторон, выявление
различий и схожих моментов и принятие оптимального ре-
шения.
Помимо вышеперечисленных методов, существует четыре
структурных метода разрешения конфликтов и целый ряд спосо-
бов управления конфликтами:
1. Действия по разъяснительной работе. Для того чтобы эф-
фективнее воздействовать на ситуацию, необходимо проводить
информационно-разъяснительные работы. В их состав обяза-
тельно должны входить следующие элементы: желаемый резуль-
тат, который хочется достичь, объекты и субъекты информацион-
ной системы и ее распространения, система полномочий
и ответственности, а также четко определены политика, процеду-
ры и правила.
2. Координирующие действия. Чаще всего здесь используют
совокупность команд. Говоря об управлении в период конфлик-
та, стоит отметить, что его эффективность повышают средства
интеграции, такие как управленческая иерархия, использование
служб, осуществляющих связь между функциями, межфункцио-
нальные группы, целевые группы.
О рациональности применения интеграции говорят и иссле-
дования, в которых данные свидетельствуют о большей эффек-
тивности деятельности организаций, поддерживающих инте-
грацию.
3. Разработка системы поощрений. Поощрения (или возна-
граждения) можно использовать как метод управления кон-
фликтной ситуацией.