Стиль, типы, условия разработки кадровой политики на кризисном предприятии

Следует отметить, что понятие «кадровая политика» в различ-
ных источниках имеет неоднозначное значение. Одни считают,
что кадровая политика — это определенная программа и деятель-
ность сотрудников, направленная на ее реализацию. Другие видят
ее одним из элементов общей стратегии организации, направлен-
ной на обновление и совершенствование кадрового состава в со-
ответствии с потребностями организации.
Нельзя сказать, что эти мнения противоречат понятию «ка-
дровой политики». Однако они не являются достаточно полными
и не раскрывают всю функциональную структуру кадровой поли-
тики. Это понятие гораздо шире.
Кадровая политика — это совокупность научно обоснованных
целей, принципов, задач и методов, которые определяют структу-
ру, содержание, направление и формы управления персоналом
в различные периоды деятельности организации. Целью кадро-
вой политики является обеспечение оптимального баланса сохра-
нения и обновления кадров в соответствии с потребностями
предприятия и состоянием рынка труда.
Кадровая политика основана на накопленных знаниях и раз-
работанных прежде методологиях, она является объединяющим
элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно
потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отра-
жены основные моменты по подбору и распределению персона-
ла, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие
важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности,
активности работника, его потребностей.
Антикризисная кадровая политика — это понятие еще более
широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на
будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление по-
требности предприятия в новых или отказ от старых специали-
стов на определенные периоды.
Состав кадровой политики включает в себя не просто напра-
вления и способы управления персоналом, она состоит из целого
комплекса элементов:
1) постановка основных, наиболее приоритетных целей и за-
дач в области персонала, определение общих принципов ка-
дровой политики;
2) организационно-штатные мероприятия — планирование
потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка
и формирование структуры и штата, назначения, создание ре-
зерва, перемещения и распределения;
3) информационная составляющая — создание и поддержка
системы движения кадровой информации, организация
устойчивой и постоянной информационной системы;
4) финансовая составляющая — разработка системы и напра-
вления распределения денежных средств, обеспечение эффек-
тивной системы стимулирования труда;
5) развитие персонала — обеспечение программы развития,
профориентация и адаптация сотрудников, планирование ин-
дивидуального продвижения, формирование команд, профес-
сиональная подготовка и повышение квалификации;
6) система оценивания и корректировки — анализ соответ-
ствия кадровой политики стратегии организации, выявление
проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
В настоящее время можно выделить четыре основных типа ка-
дровой политики, проводящейся в условиях кризиса.
1. Превентивная кадровая политика. Руководитель имеет
представление о возможном развитии ситуации на основании ре-
зультатов прогнозов, однако не располагает необходимыми сред-
ствами чтобы осуществить те или иные действия. Если же сред-
ства имеются, то планирование на основе имеющихся ресурсов
осуществляется только на среднесрочный период. Таким обра-
зом, все основные прогнозы и планы направлены на краткосроч-
ные и среднесрочные периоды, при этом в них, как правило, не
содержится кардинальных изменений.
2. Пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция,
поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной
стратегии действий по отношению к сотрудникам. В условиях
кризиса никаких особых решительных мер не предпринимается,
обычно действия руководителей направлены лишь на устранение
отрицательных последствий.
В кадровой службе плохо развиты системы планирования
и прогнозирование, также малое внимание уделяется текущему
оцениванию персонала и его деятельности. при такой политике
практически не выделяются средства для развития персонала.
Этот тип вообще отличается малыми финансовыми затратами на
персонал. Возникающие проблемы фиксируются, но не проходит
детального анализа ситуации и выявления причин возникнове-
ния затруднений и вопросов.
3. Активная кадровая политика. Руководитель активен в своих
действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и со-
ставленными на их основе планами. Кроме того, он заранее пре-
дусматривает в общем бюджете организации средства для кадро-
вых служб, поэтому возможности финансового характера для
осуществления тех или иных мероприятий есть. В связи с этим
кадровая служба имеет хорошо развитую систему прогнозирова-
ния, которая уже направлена на среднесрочные и долгосрочные
периоды. Кадровая программа включается во все основные пла-
ны и стратегии организации.
4. Реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется
большое внимание.
Принимаются активные действия по определению симптомов
кризисной (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие
достаточно квалифицированной рабочей силы для решения за-
дач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и пред-
принимает меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб
имеется достаточно средств для осуществления тех или иных дей-
ствий.
Возникновение проблем исследуется очень детально, с выяв-
лением причин и последствий. Каждая ситуация рассматривается
индивидуально, по необходимости, привлекаются специалисты
со стороны.
Большую роль играет обмен опытом и навыком в сфере кадро-
вой политики, это дает возможность узнавать о новых или с успе-
хом применять старые программы. Однако необходимо осторож-
но подходить к использованию прошлых опытов, так как каждая
ситуация сугубо индивидуально в силу индивидуальных характе-
ристик самого предприятия. Также не стоит забывать о различ-
ных факторах, которые с течением времени меняются и заметно
влияют на организацию.
Положительной тенденцией является всевозрастающий кон-
такт с зарубежными партнерами, в том числе и по вопросу оцен-
ке кадровой политики иностранных коллег. Но здесь также нуж-
но учитывать рыночные особенности каждой страны.
Кадровая политика, особенно в условиях кризисной ситуа-
ции, должна быть максимально реалистичной и соответствующей
ситуации. Часто приходится включать довольные жесткие меры
для достижения той или иной цели, это, конечно, не желательно,
но в критических ситуациях необходимо.
Очень важный аспект — это комплексность кадровой полити-
ки. Она должна учитывать цели и задачи всех уровней и направле-
ний организации: экономических, правовых, социальных и т. д.
Большинство крупных предприятий имеют дочерние фирмы,
филиалы. Все они нуждаются в единой кадровой политике, но
с учетом их функциональных особенностей. Головные и дочер-
ние предприятия различаются по направлением деятельности.
В таких ситуациях кадровая политика должна быть рассмотрена
как концепция с общими для всех приоритетами и принципами,
но с разными методами и способами.
Конечно, нельзя не затронуть социально-психологическую
сторону кадровой политики. Грамотный руководитель старается
разработать политику таким образом, чтобы в кризисной ситуа-
ции не возникло проблем с персоналом по причине неуверенно-
сти людей в собственном будущем. Это довольно серьезный во-
прос для многих предприятий, так как от поведения и доверия
рабочих и сотрудников часто зависит вся ситуация.
Кроме того, кадровая политика должна быть рациональной,
что особенно важно в условиях кризиса.